Customer Case - Netropolix met HR en Chief Happiness Officer Aïda Sels

De eerste kandidaat die ooit werd uitgenodigd door Netropolix voor Thalento® dateert van oktober 2017. Na heel wat fusies tijdens de voorbije jaren vertrouwt dit technologiebedrijf nog steeds op Thalento® om het potentieel van mensen aan het licht te brengen.

Vandaag na een zestal jaar van succesvol samenwerken brengen we jou een customer case over de manier waarop zij onze software inzetten. Het interview met Aïda Sels, HR en Chief Happiness Officer bij Netropolix, geeft jou een inkijk binnen hun werkwijze rond het screenen van talent en zoomt in op hun visie rond het ontwikkelen van mensen. Deze case geeft je een andere invalshoek over hoe online assessments worden gebruikt binnen een HR-departement. Veel leesplezier.

De tekst gaat verder onder de afbeelding.

Hallo Aïda, bedankt om even tijd te maken voor deze customer case. We appreciëren het enorm dat je ons een inzicht wilt geven in jullie manier van werken. Kan je mij eerst al eens uitleggen wat Netropolix doet en in welke markt jullie actief zijn?

Netropolix is eigenlijk een rasecht Kempisch IT-bedrijf dat vooral Belgische kmo’s en grotere bedrijven ontzorgt op gebied van hun ICT. Voor ons moet IT werken als het licht. Als je het licht aandoet met de schakelaar, dan moet het probleemloos branden. IT moet gewoon feilloos werken op de achtergrond. Vervolgens leveren we voor de software en infrastructuur ook persoonlijk maatwerk dat jouw business in versnelling brengt.

Vandaag is Netropolix een innovatieve organisatie met zo’n 175 enthousiaste werknemers. Na enkele succesvolle fusies tellen we kantoren op 4 verschillende locaties: Geel, Kruibeke, Edegem en Wuustwezel.

Ik hoor alvast dat jullie een stevige reputatie hebben opgebouwd met een grote groep werknemers. Knap werk. Hoe zijn jullie in de loop van 2017 bij Thalento® terechtgekomen? Wat heeft jullie overtuigd om voor ons te kiezen?

In 2017 was ik nog niet werkzaam bij Netropolix. Ik ben gestart in 2020 dus heb de opstartfase niet meegemaakt. Echter waren we opzoek naar een methode om mensen en hun talenten wat extra te screenen tijdens het aanwervingsproces. Via via zijn we bij Thalento® uitgekomen, de tool helemaal uitgeprobeerd en aan de slag gegaan.

Na heel wat jaren zijn we nog steeds zeer tevreden van de samenwerking. Tim Sleebus, onze managing director, begeleidde mee de opstart van Thalento®. Persoonlijk vindt hij Thalento® een nuttige tool waarbij op een relatief laagdrempelige manier een gezicht gekregen kan worden in het persoonlijkheidsprofiel. Dat is iets waar we bij rekrutering toch meer nadruk op wensen te leggen dan louter technische kennis.

Laten we even kijken naar vandaag. Waarvoor zetten jullie onze assessments nu in? Voor welke functies worden ze gebruikt?

Eigenlijk kunnen we hier kort en bondig in zijn: iedereen die in onze werving- & selectiepool terechtkomt zal uiteindelijk Thalento® invullen. Je hoort het al, vandaag zit die focus zeker op het instroomgedeelte of recruitment. Momenteel zetten we nog geen Thalento® in voor het doorgroeien van talent, daar doen we een extern assessment over leiderschap dat kandidaten zal begeleiden.

Zoals ik daarnet zei zal onze hele talentpool passeren bij Thalento®. Zij leggen telkens de Persoonlijkheids- & Motivatievragenlijst (TH-PQ) en Cognitieve Testen af. Alle functies, op eender welk niveau, worden geassest door Thalento®.

Als we toespitsen op jullie aanwervingsproces waar Thalento® een deel van uitmaakt, hoe verloopt dit of hoe gaat dit stappenplan in zijn werk?

De eerste stap is altijd dat de potentiële werknemer een intakegesprek heeft met een matchmaker, dit zijn onze recruiters. Is een eerste klik aanwezig? Dan volgt een gesprek met HR, da’s met mij te doen. In dat gesprek ga ik peilen naar de werkmethodiek en motivatie voor een bepaalde functie. In deze fase bepalen we de echte match met Netropolix. Belangrijk om te weten is dat we een gesprek laten plaatsvinden vooraleer Thalento® wordt ingezet. De assessmentresultaten gaan het gesprek bevestigen of tegenspreken, vanuit die insteek gaan we naar het laatste gesprek met de rechtstreekse manager.

Na een positief gesprek met HR vult iedereen de Thalento® Assessments in. Ik maak dan zelf een rapport op met de conclusies en geef het mee aan de rechtstreekse leidinggevende. We bundelen deze beslissingsinformatie dan ook met de verslagen van de eerste twee gesprekken. Op die manier kan de manager een potentiële aanwerving goed beoordelen en de juiste beslissing maken.

Hoe maakt Thalento® dan een verschil tijdens je aanwervingsproces?

De Thalento® resultaten geven echt wel de doorslag of de kandidaat in gesprek mag met de manager.

Heb ik geen goed gesprek met de kandidaat tijdens mijn gesprek? Dan wordt de sollicitatieprocedure beëindigd en ook geen Thalento® georganiseerd.

Is Thalento® geen bevestiging van het gesprek? Dan wordt dit opgenomen in het rapport, doorgesproken met de manager en beslist of de kandidaat toch nog in gesprek gaat met de manager, maar wat eerder zelden het geval is.

Je gaf eerder al aan dat de rapporten uitsluitend gebruikt worden voor werving & selectie. Hoe ga je concreet aan het werk met de resultaten?

Voor het analyseren van menselijk gedrag ga ik vooral naar PERFORM en MOTIVATE kijken. In het PERFORM-Rapport stel ik mezelf de vraag: wat drijft deze persoon? Wat zijn de passies? Hoe gaat hij of zij beslissingen nemen of het werk organiseren? Hoe gaan ze een taak aanpakken of tot resultaat komen? Werkt de persoon liever alleen of in team? Dit dan allemaal gekoppeld aan het MOTIVATE-Rapport.

Algemeen laat ik ook de gemiddelden voor wat ze zijn. Ik ga vooral verbanden zoeken en kijk naar de uitschieters. Ik probeer dan per luik of cluster in enkele zinnen een waardevolle conclusie neer te schrijven. Zo is de rechtstreekse manager meteen mee. Ook koppelen we even de Cognitieve Testen terug en zetten het samen met PERFORM.

Als je nu de grootste meerwaarde moet uitleggen die Thalento® volgens jullie met zich meebrengt. Wat zou dat dan zijn?

Voor mij kan je door middel van de Thalento® Assessments het kaf van het koren scheiden. Het brengt een extra laag in je aanwervingen waarbij je niet alleen op gevoel gaat beslissen, maar vooral objectief en wetenschappelijk naar talent kijkt. Dat is de allergrootste meerwaarde.

Bedankt voor dit leerrijke gesprek, Aïda. We volgen alvast jullie groei op de voet en wensen je veel succes in de toekomst. Tot binnenkort!